είκοσι επτά Κώδικα Εργασίας)
Όπως και σε όλες τις πτυχές της ρωσικής κοινωνίας, του Εργατικού Κώδικα δημιουργεί μεγάλη διοικητική επιβάρυνση για τον εργοδότηΜη συμμόρφωση με όλους αυτούς τους κανόνες που θα θέσει ο εργοδότης σε μειονεκτική θέση στις σχέσεις της με τους εργαζόμενους και αρχές. Προκειμένου να εξασφαλίσει τα δικαιώματα που χορηγούνται από το νόμο, ο εργοδότης πρέπει να βεβαιωθείτε ότι η λειτουργία των ανθρώπινων πόρων σε μια επιχείρηση είναι σε θέση να διαχειρίζεται όλες τις πτυχές της εργασίας κατά τρόπο δίκαιο, διαφανή και ασφαλή τρόπο. Ρωσική εργατική νομοθεσία το επιτρέπει, τα συμφέροντα τόσο των εργαζομένων και των εργοδοτών σερβίρονται, αλλά καλεί για μια πληθώρα θεμάτων που πρέπει να εξεταστούν. Τα κύρια έγγραφα που θα πρέπει να θεωρείται από κάθε εταιρεία είναι συμβάσεις εργασίας, τις πολιτικές της εταιρείας και των νομίμων δικαιολογητικών.
Από τη στιγμή που τέθηκε σε ισχύ το, το Εργατικό Κώδικα έχει υποστεί επανειλημμένες τροπολογία, που έχει διορθωθεί κειμένου ασάφειες και θεμελιώδεις αλλαγές.
Οι κύριες διατάξεις του, ωστόσο, παραμένουν αμετάβλητες.
Ορισμένες σημαντικές τροποποιήσεις περιλαμβάνουν: υπάλληλος σε ορισμένες θέσεις εργασίας, ξεκινώντας μια νέα δουλειά, να παρουσιάσει στον εργοδότη πιστοποιητικό για το αν έχει ή δεν έχει πάει ποτέ εγκληματικά καταδικαστεί ή διωχθεί ποινικά ένα νόμο που τέθηκε σε ισχύ τον περιορισμό των ευκαιριών απασχόλησης κάποιων πρώην κυβερνητικοί αξιωματούχοι, για δύο έτη μετά την έξοδό του από δημόσια: μια τροπολογία για την παράταση της έννοιας των διακρίσεων και τη θέσπιση διοικητική ευθύνη για τη διάδοση των πληροφοριών σχετικά με τις κενές θέσεις που περιέχουν διακρίσεις, περιορισμούς.
αλλαγές για τη συμπλήρωση των διατάξεων του Κώδικα Εργασίας στις εγγυήσεις που συνδέονται με το συνδυασμό εργασίας και σπουδών που τέθηκε σε ισχύ.
άμεση απαγόρευση προσωρινής απασχόλησης, το οποίο αναφέρεται σε εργασίες που εκτελούνται από έναν εργαζόμενο σχετικά με τις εντολές του εργοδότη, αλλά προς το συμφέρον και υπό την καθοδήγηση και τον έλεγχο άλλης οντότητας, απαιτήσεις για τις εταιρείες που συλλέγουν και άλλη επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των ρώσων πολιτών, συμπεριλαμβανομένων και των εργασιακών σχέσεων, με τη χρήση βάσεων δεδομένων στο έδαφος της Ρωσίας. Από μια Δυτική, ή τουλάχιστον στην ευρώπη, αναγνώστη προοπτική, ρωσική εργατική νομοθεσία δεν θα έρθει ως μια μεγάλη έκπληξη. Αυτό επιτρέπει για την ελευθερία της συμφωνίας μεταξύ των μερών, αλλά παρέχει επιπλέον προστασία από τον εργαζόμενο. Η προστασία αυτή έρχεται με τη μορφή της θέσπισης ελάχιστων προτύπων για την απασχόληση.
Υπάρχει ένας γενικός κανόνας στη ρωσική Κώδικα Εργασίας ότι οι όροι απασχόλησης στην ατομική σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να είναι χειρότερες από αυτές που ορίζονται στο Κώδικα Εργασίας και άλλες συναφείς διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις, τις συμβάσεις και τους εσωτερικούς κανονισμούς.
Ορισμένες διατάξεις του νόμου είναι υποχρεωτική και δεν μπορεί να τροποποιηθεί με συμφωνία μεταξύ των μερών. Πέρα από τα ελάχιστα πρότυπα και οι κανόνες αναγκαστικού δικαίου, ο νόμος περιέχει ένα ακόμη μηχανισμό για την προστασία του εργαζομένου. Αυτό έρχεται με τη μορφή των τεκμηρίων υπέρ των εργαζομένων, σε ορισμένες περιπτώσεις, ιδίως σε περιπτώσεις, όταν η διάρκεια της σύμβασης δεν αναφέρεται ή, όταν δεν υπάρχει γραπτή συμφωνία. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι όλες οι αμφιβολίες που σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να ερμηνεύονται με τις αποδοχές του όφελος, και οποιαδήποτε διαφορά εργασίας στη Ρωσία αποφασίσει, σύμφωνα με τους κανόνες της πολιτικής δικονομίας που εφαρμόζονται σε αστικές διαφορές (βάσει του αστικού δικαίου), όπως ακριβώς ισχύει για εργατικές διαφορές. Οι κανόνες αυτοί, ειδικότερα, η κατάσταση που η κάθε πλευρά πρέπει να αποδείξει τις περιστάσεις στις οποίες βασίζεται στις απαιτήσεις ή τις αντιρρήσεις της. Μια σύμβαση εργασίας θα πρέπει να εισαχθεί σε γραπτή μορφή. Όταν δεν υπάρχει γραπτή σύμβαση, θεωρείται ότι μια σύμβαση εργασίας έχει τεθεί σε από τη στιγμή που ένας εργαζόμενος έχει αρχίσει να δουλεύει με τη γνώση του εργοδότη ή κατά την παραγγελία ή την παραγγελία του εκπροσώπου του (Τέχνη δεκαέξι Κώδικα Εργασίας), και ο εργαζόμενος θα απολαμβάνουν όλα τα δικαιώματα που προβλέπονται από το νόμο (αυτό έρχεται πολύ κοντά σιωπηρή σύμβαση στη Βρετανική νομοθεσία για την απασχόληση).
Ελλείψει γραπτής συμφωνίας, δεν προκύπτει κίνδυνος ότι οι πραγματικές προθέσεις των μερών, δεν θα λαμβάνονται υπόψη, και αντ αυτού ο εργαζόμενος θα λάβει προστασία κάτω από τις πιο ευνοϊκές συνθήκες της εργατικής νομοθεσίας.
Για παράδειγμα, η συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζόμενου μπορεί να ερμηνεύεται ως σύμβαση αορίστου χρόνου, αντί της σταθερής διάρκειας (Άρθρο Του Κώδικα Εργασίας).
Τροποποιήσεις, που τέθηκε σε ισχύ την ιανουαρίου εισαγάγει διευκρινίσεις σε αυτόν τον κανόνα που να προστατεύουν τον εργοδότη από τις παράνομες πράξεις των υπαλλήλων του. η μία του Εργατικού Κώδικα προβλέπει ότι αν ένας νέος εργαζόμενος επιτρέπεται να λειτουργεί από άλλο μη εξουσιοδοτημένο υπάλληλο, ο εργοδότης καταβάλλει το νέο εργαζόμενο για το έργο που επιτελεί προς όφελος του εργοδότη, αλλά μια σύμβαση εργασίας δεν θα θεωρείται ότι έχει συναφθεί. Μια σύμβαση εργασίας, η οποία δεν έχει επαρκώς τεκμηριωμένη θεωρείται συνάψει εάν ο υπάλληλος έχει αρχίσει να συνεργάζεται με τον εργοδότη (ή του αντιπροσώπου του) να το γνωρίζει και το επιτρέπει. Παρ όλα αυτά, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να συνάψει έγγραφη σύμβαση με τον μέσα σε τρεις ημέρες μετά την πραγματική εισαγωγή στην εργασία και, συνεπώς, να επισημοποιήσει τη σχέση (Άρθρο Του Κώδικα Εργασίας). Η ρωσική Κώδικα Εργασίας διακηρύσσει την ελευθερία να επιλέξουν τον τόπο της εργασίας. Αυτό νοείται ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να περιορίζει τον εργαζόμενο σε οποιοδήποτε τρόπους άλλους από αυτούς που προσφέρονται από το νόμο. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι η λεγόμενη"ρητρών μη ανταγωνισμού"(απαγόρευση να συμμετάσχετε σε έναν ανταγωνιστή, κ. λπ.), χρησιμοποιείται στη Δύση και συχνά εισάγονται σε συμβάσεις μεταξύ της Δυτικής εργοδότες και τους εργαζομένους τους στη Ρωσία, μπορεί να θεωρηθεί έγκυρη. Στην πράξη, οι συνθήκες αυτές είναι που χρησιμοποιούνται συνήθως από τους εργοδότες.
Ο κίνδυνος ότι μια τέτοια κατάσταση μπορεί να κηρυχθεί άκυρη, δεν επιφέρει αρνητικές συνέπειες για τον εργοδότη, εκτός από τη δυνατότητα που πραγματοποιήθηκε διοικητική ευθύνη (Άρθρο.
Ένας υπάλληλος έχει επίσης μια ρητή δικαίωμα να πάρετε μια δεύτερη δουλειά για άλλο εργοδότη (Άρθρο Κώδικα Εργασίας δείτε Συνδυάζοντας Θέσεις εργασίας).
Ωστόσο, όσον αφορά στην κορυφή της διαχείρισης, το δικαίωμα αυτό μπορεί να αφαιρεθεί με μια διάταξη στη σύμβαση εργασίας (Άρθρο Κώδικα Εργασίας).
Ο νόμος επιτρέπει τη διατήρηση ενός εργαζόμενου στην εταιρία ορισμένου χρόνου συμφωνηθεί εκ των προτέρων σε σχέση με την παροχή κατάρτιση σε βάρος του εργοδότη (Άρθρα, Κώδικα Εργασίας).
Ο νόμος δεν δίνει πάσα στιγμή πλαίσια ως προς το πόσο καιρό η υποχρέωση αυτή μπορεί να υπάρξει. Επομένως, εναπόκειται στα δικαστήρια να αποφανθούν για το τι είναι λογικό. Ωστόσο, σε περίπτωση λύσης της σύμβασης πριν από το τέλος της θητείας του, εργαζόμενος που έλαβαν κατάρτιση του εργοδότη δαπάνη, πρέπει να καταβάλει αποζημίωση σε αναλογία με το υπόλοιπο χρονικό διάστημα (Άρθρο Κώδικα Εργασίας). Μαζί με την αρχή της ελευθερίας να επιλέξουν την εργασία ο νόμος θεσπίζει ένα μη-διακρίσεων απαίτηση. Αυτό πραγματοποιείται κατά τα στάδια εργασίας, που προσφέρονται για την απασχόληση και κατά τη διάρκεια της εργασίας (Τέχνη τρία Κώδικα Εργασίας). Ο νόμος απαγορεύει όλες τις μορφές των διακρίσεων που βασίζονται στο φύλο, τη φυλή, την εθνικότητα, τη γλώσσα, την καταγωγή, την περιουσία, την κοινωνική ή οικογενειακή κατάσταση, την ηλικία, τον τόπο κατοικίας, τη θρησκεία, τις απόψεις, τα συνδικάτα ασφάλισης, κοινωνικές ομάδες, την ένταξη, και άλλες περιστάσεις που σχετίζονται με τα επαγγελματικά προσόντα του υπαλλήλου. Μόνο το επαγγελματικό προσόντα των υποψηφίων, μπορούν να λαμβάνονται υπόψη κατά τη διαδικασία επιλογής. Μια δουλειά υποψήφιος θα μπορούσε, καταρχήν, να αναλάβει νομική δράση μετά την απόρριψη της απασχόλησης υπέρ άλλου υποψηφίου. Κατόπιν αιτήματος του υποψηφίου ο εργοδότης πρέπει να δώσει μια γραπτή εξήγηση για τα κίνητρά του δεν επιλέγεται για τη δουλειά (Άρθρο Του Κώδικα Εργασίας). Στις ιουλίου του, τροποποιήσεις του νόμου"Για την Απασχόληση στη ρωσική Ομοσπονδία", η εκτεταμένη χρήση της έννοιας των διακρίσεων και πάγια διοικητική ευθύνη για τη διάδοση των πληροφοριών σχετικά με τις κενές θέσεις που περιέχουν διακρίσεις, περιορισμούς. Έτσι, εκτός από τη διοικητική ευθύνη για τις διακρίσεις, ο νέος νόμος προβλέπει την ευθύνη για τη διάδοση των πληροφοριών σχετικά με τις κενές θέσεις που περιέχουν διακρίσεις, περιορισμούς. Δικαστήρια, χωρίς αμφιβολία, έχει ευρεία διακριτική ευχέρεια κατά τον καθορισμό του ιδιότητες θέμα ως λόγο για την άρνησή του να σε προσλάβει. Από τον Κώδικα Εργασίας η ίδια ρίχνει φως σχετικά με το θέμα, το Ανώτατο Δικαστήριο έδωσε κάποιες διευκρίνιση στο διάταγμα της Μαρτίου, (Στοιχείο). Σύμφωνα με το Δικαστήριο, αυτές οι ιδιότητες μπορεί να περιλαμβάνει και επαγγελματική εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία και την κατάσταση της υγείας του. Σαφώς, αυτή η εξήγηση δεν είναι ιδιαίτερα χρήσιμο. Το μέλλον ίσως προηγούμενα θα χρησιμεύσει ως καλύτερη καθοδήγηση. Επί του παρόντος, οι διαφορές αυτές είναι εξαιρετικά σπάνιες στη Ρωσία. Με το νέο νόμο έχουμε αναφέρει, για τη θέσπιση πρόσθετων ευθύνης, θα μπορούσε ενδεχομένως να αυξήσει τον αριθμό των διαφορών που συνδέονται με τις διακρίσεις. Ο μισθός του κάθε εργαζόμενου εξαρτάται από τα προσόντα του και την πολυπλοκότητα, την ποσότητα και την ποιότητα της δουλειάς που γίνεται. Κάθε διάκριση σε ρύθμιση ή την αλλαγή μισθού και άλλων αποδοχών απαγορεύεται (Άρθρο Του Κώδικα Εργασίας). Μαζί με μια μη-διακρίσεων απαίτηση, ο νόμος επεκτείνει ειδικής προστασίας για ορισμένες κοινωνικές ομάδες με τη μορφή της υποχρεωτικής διατάξεις που αφορούν την απασχόληση των γυναικών, μαθητών, ανηλίκων, οι μονογονεϊκές οικογένειες, άτομα με αναπηρία, οι συνταξιούχοι που επιστρέφουν στην εργασία, τους βετεράνους του πολέμου, κλπ. Είναι σκόπιμο να εξετάσει την εφαρμογή ειδικών κανόνων, όταν αποφασίζουν για θέματα που αφορούν την απασχόληση εργαζομένων που ανήκουν σε αυτές τις κοινωνικές ομάδες. Παρά τη σταδιακή βελτίωση της νομοθεσίας στον τομέα αυτό, στη ρωσική νομοθεσία και τη διοικητική πρακτική μορφές είναι πολύ σημαντικό. Συχνά τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που έχουν δημιουργηθεί ή χάσει με μορφές, λάθος μορφές ή έλλειψη μορφές. Το εργατικό δίκαιο δεν αποτελεί εξαίρεση σε αυτόν τον κανόνα, το αντίθετο μάλιστα, αποτελεί συχνά βασιλεύει σε θέματα ρύθμισης της ρωσικής ανθρωπίνων πόρων θέματα. Παρά το γεγονός ότι η μορφή των εγγράφων από το, κατά κανόνα, είναι μια σύσταση, εξακολουθούν να υπάρχουν στη νομοθεσία μια σειρά από υποχρεωτικές προϋποθέσεις για ορισμένα έγγραφα. Οι απαιτήσεις των εντύπων που απαιτούν μεγάλη προσοχή στο κομμάτι της διαχείρισης, και την αναγκαιότητα χρήσης των υπηρεσιών από έμπειρους ή σύμβουλοι. Τυχόν παραλείψεις στην ορθή σύνταξη των εγγράφων ή η έλλειψη τους μπορεί να οδηγήσει σε ο εργοδότης χάνει κάποια από την προβλεπόμενη δικαιωμάτων, καθώς και η αυξημένη φορολογική επιβάρυνση και τυχόν ευθύνη για αποζημίωση. Η ρωσική Κώδικα Εργασίας, θεσπίζει αυστηρές και λεπτομερείς κανόνες και κανονισμούς για τη διαχείριση του προσωπικού και μισθοδοσίας θέματα (διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού). Η μη συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες μπορεί να οδηγήσει σε συνέπειες, συμπεριλαμβανομένων: Σύμφωνα με τη ρωσική νομοθεσία, η απασχόληση ρυθμίζεται από υποχρεωτικές και προαιρετικές διατάξεις του νόμου, νομοθεσία και κυβερνητικές οδηγίες, καθώς και πολιτικές και οδηγίες (εσωτερικός κανονισμός) που έχουν εκδοθεί από τον εργοδότη, παράλληλα με τη σύμβαση εργασίας.
Ο νόμος συχνά αναφέρεται σε αυτές τις πολιτικές και οδηγίες, και, ως εκ τούτου, προκειμένου να συμμορφωθούν με το νόμο και απολαμβάνουν νομικής προστασίας, ο εργοδότης θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι όλες τις απαραίτητες πολιτικές και οδηγίες σχετικά με το χέρι.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ρωσική εργατική νομοθεσία ισχύει για όλες τις σχέσεις εργασίας στη Ρωσία, ανεξάρτητα από το νομικό καθεστώς ή προέλευσης του εργοδότη και του εργαζόμενου. Έτσι, μια σχέση εργασίας με τη συμμετοχή ξένων εταιρεία και ένα ξένο άτομο που εργάζεται στη Ρωσία είναι κατά κύριο λόγο ρυθμίζονται από το ρωσικό δίκαιο (αν και σε ορισμένες περιπτώσεις, μια διεθνή συνθήκη της ρωσικής Ομοσπονδίας δεν θα απαιτούν διαφορετικά). Ακόμα και η απασχόληση των ξένων διευθύνων σύμβουλος (ΔΙΕΥΘΎΝΩΝ σύμβουλος ή Γενικός Διευθυντής) θα πέσει κάτω από ρωσική κανόνες. Η απασχόληση ενός ρώσου πολίτη ή ακόμη και ξένος έστειλε στη Ρωσία θα μειωθεί βάσει της ρωσικής νομοθεσίας, ακόμη και αν ο ξένος εργοδότης δεν έχει ρωσική παρουσία (έντεκα Κώδικα Εργασίας). Η ρωσική Εργατικού Κώδικα προβλέπει τη συμμετοχή σε συνδικαλιστικές οργανώσεις σε θέματα που αφορούν την οργάνωση και την αποζημίωση για την εργασία, καθώς και να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις και οι συλλογικές συμβάσεις ή η απόλυση μέλος του σωματείου εργαζομένων.
